あなたの会社ではこのような課題を抱えていませんか？
部下が自分から考えず、言われたことしかやらない
会議などで意見を求めても積極的な発言がない
指導してはいるものの、なかなかメンバーが成長しない
もう少し事業規模を大きくしていきたいが人が育たずうまく進まない
いずれも強いリーダーシップがある企業によくあるケースです。
この状況から脱却し企業を持続的成長軌道に乗せていく為には、
会社の規模やステージに合わせ、複合的かつ具体的な仕組み作りながら
会社が目指すゴールに合わせた適切な成長戦略が必要です。
会社をゴールへ、更なる発展へ導く「成長すごろく」
会社にとってのゴールは経営の指針として設定が必要です。
そして、企業である以上「発展」も必須条件です。
一つ明確にしたいのは「発展＝事業拡大」ではありません。
なぜなら、ビジネスモデルや事業内容によっては、
事業規模の拡大を行うことで更に発展する場合と
供給過多等の理由でビジネスモデルが壊れる場合もあるからです。
これらを踏まえ、以下の2つから会社のゴールを設定します。
現在の従業員規模を維持しながら成長を目指す「持続的成長型」
事業規模を拡大することで成長を目指す「成長発展型」
どちらであっても、規模に合った適切な仕組み作りが重要です。
この2つのゴールを分かりやすく図式化したものが
以下の「成長すごろく」になります。
なぜ、会社をすごろくのように見立てたかといいますと、
会社を経営する中で、様々なイベントや出来事が発生します。
例えば・・・
- 従業員10人になって就業規則の提出が必要になる
- 評価に不満を抱えていた従業員が〇人が同時に退職する
- 〇〇部の社員が急に欠勤し出社してこなくなる
- 大口の取引が次々決まり、従業員を10名増やす
といったように、出来事を一つ一つ解決しながら、
すごろくのように進めていく必要があるからです。
通常のすごろくは行き当たりばったりですが、
成長すごろくは、実際に良く起こる様々な事案を参考に、
自社に必要な要素や仕組みを構築することで、
先回りして安全に対応することが可能になります。
潜在的問題を抱えながら都度解決策を探す方法と、
「取り組むべき課題」を明確にして、先回りして
安全に対応する方法、どちらを選択しますか？
会社が潜在的に抱える問題と解決方法とは？
会社が潜在的に抱える問題は、
思っている以上に深い所から発生しており、
一筋縄では解決できない問題といえます。
そのため、一時的な指導や教育だけでは、
本当の原因を取り除くことができないため、
様々な形で問題が再発を繰り返しています。
本当の原因を究明し、根本から人の問題を解決するためには、
会社の規模やステージによって、段階的な対策が必要です。
10人～30人：個人戦から団体戦への移行段階
少数精鋭で個の力で成長してきた段階から、
団体戦へ移行するタイミングです。
仕事ができる個人とは別に、組織力を高められる
マネジメントを行う人材育成が重要となります。
初期の団体戦を制するためには、経営者の想いを形にする
制度構築と実務レベルを高める３つの人材育成法が有効です。
30人～100人：仕組み作りを進め、運用を強化する段階
従業員数の増加に伴い、経営者の目が
全体に行き届かなくなってくる段階です。
徐々に現場との距離感が開き始め、これまで背中で
語ってきたものが伝わりにくなってきます。
また、初期から積み重ねてきた業務の進め方を
簡単には変えられない状況が発生していることも多く
「人と業務の問題」を同時に改善する方法が必要です。
社内の人材育成と業務改善を同時に実行する
「人と業務の問題」を同時に解決する
3つの方法を軸とした成長戦略が鍵となります。
100人～：個々の能力が発揮されるよう柔軟な体制作りを強化する段階
従業員の行動だけでなく、社員の顔も
覚えるのが困難な段階になってくると、
個性が生かしにくい状況が生まれ出します。
今までは、直接社員と触れ合うことで
個々の能力を見出しながら行えた人事が
経営者の業務圧迫により難しい状況となります。
個々の持つ得意な力を発揮できるよう
自発的に能力を高めていく風土作りが重要です。
専門職が向いている人、マネジメント職が向いている人など、
役職上の上位下位だけではなく、会社として力を発揮しやすい形を
2つの角度から具体的に作り込んでいきます。
このように会社の規模やステージによって発生する
問題に対するアプローチや解決方法が異なるように
「人の問題」も同様にシビアな対応が必要です。
会社の課題「人の問題」を解決する3つのポイント
人に関する課題は、大きく分け
3つのポイントについて取り組む必要があります。
どんな役割や行動を期待しているかを明確にする
働く現場の具体的な困りごとを解決する
1人1人が能力を発揮し個性を活かせる人材育成を行う
この内容だけを見ると、簡単に見えるのが最大の落とし穴です。
この中には、「人事組織制度の整備」や「評価制度の制定」、
「業務改善の自動化」、「自社方針に沿った自律的行動」など
複合的に取り組む必要がある要素が含まれています。
このことを知らずに取り組むことは、
良い結果を生み出さないだけではなく、
社内に混乱を招くことになりますので、
まずは一度現状をご相談ください。
せんだ兄弟社からのお知らせ
【働き方】をテーマにした執筆記事掲載のお知らせ
2018年5月14日
食品商業6月号にて、働き方改革をテーマに、 弊社代表2名の合作での執筆を行いました。人口減少社会の中、生き残りをかけて 顧客満足度を高め、ひいては業績向上につなげる事と、 働き方改革を連動させるにはどうしたら良いか… そんな視点での執筆となりました。
【セミナー登壇のお知らせ】～「実践！採用力向上塾（品川区）」
2017年12月24日
来たる2018年2月8日に品川区商業ものづくり課主催の 中小企業向け採用支援セミナーに登壇する事になりました。 テーマは「多様な人材をマネジメントするポイント」です。 ダイバーシティ＆インクルージョンの中でも、 特に私が …
入社1年目社員育成についての記事が掲載されました。
2017年9月16日
食品商業10月号に 「入社1年目社員の部門別スキルチェックリスト」という テーマで書いた記事が掲載されました。 入社1年目社員向けに習得していて欲しい知識技術を軸に のQ&A+解説を行い、今後の育成に向けた キャ …
ブログ
新人、若手育成を成功させる為のポイント①
社会構造の変革が、徐々に加速する中、各社とも新入社員や若手育成の動きが積極化し、弊社でも、たくさんの新人若手研修を担当させていただいております。年明けから２年目に入るメンバーのフォローアップが入り、この４月、５月は新人研 …
【ポジションが人を育てる】の成功事例と考察
人材育成の議論をする際に、 よく問題としてあがるキーワードに 「本人の意識の問題だ」という言葉があります。 仕事を任せる側の視点から出てくるワードでしょう。 一方で本人にしてみれば、 思考が及んでいないので、 意味がわか …
人材育成と目標設定・評価軸について考える
今回は仕事における「目標設定」がテーマです。先日小売業会の方があつまる会議に出席した際にこんな話がありました。店長職は利益責任で評価し、現場のスタッフは売上高で評価されている為、なかなか話がかみ合わず、アクションがかみ …
【砂町銀座 洋菓子店 モカドール】における個店力を活かした商品サービス提供
2017年12月19日 せんだ兄弟社ブログ店舗運営管理お店のいい所探し
前回のブログの内発的動機付けをテーマにした際の 主人公である次女の10才の誕生日パーティの際の事例です。 江東区北砂で今も健在な「砂町銀座商店街」にある 洋菓子店「モカドール」を舞台にした事例です。 個店の強みを活かした …
内発的動機付けの成功事例
皆さんこんにちは。 せんだ兄弟社、代表取締役の専田政樹（弟）です。 今回は内発的動機づけの 成功事例についてお伝えします。 ある若手のワークの質をどう高めるか‥‥ という課題に成功した事例です。 当初はこんな感じです。 …
