株式会社せんだ兄弟社

各種制度構築(人事・組織・賃金・評価・目標管理など)

各種制度構築の進め方

人事制度構築

弊社では個々の企業の目指す人材像へ導くための制度設計を特徴としています。

わかりやすい内容でシンプルな運用を目指す場合、評価軸をきめ細かく設定したい場合など、状況に応じてオリジナルで制度設計を行います。

即「導入する」という事ではなく、○○くらいになったら設計、及び導入を考えよう…と計画をしておくことが重要です。

人事~職責や役割の考え方を未来思考で考え、整理していきます。

STEPをいくつかに分けて、状況に合わせて判断できる設計が特徴です。

例:○人くらいまでは現在の職制を維持し、整理をしいく

→△人になったら、職場のリーダーに相当する職種を導入しよう

→人材育成の状況を見て、専門職種を選択できるようにしよう

組織~部門編成などの考え方を将来像に合わせ設計していきます。

社内で直接やった方がいい事、外部にアウトソーシングした方が良いものなどを柔軟に発想しながら、社内に必要な機能を備えていく仕組みを作ります。

また創業初期は経理機能に偏りがちな管理部門を、早い段階で総合的な機能を持たせる事が人材育成上も非常に重要となります。

社長の隣で得意ジャンルだけではなく、経営層の視点で総合的に考えプランニングをしていく人材の早期育成を想定しジョブローテション可能な組織編制を支援します。

賃金~1人1人の従業員が「しっかりした会社だ」と安心できる制度設計をおこないます。

どのくらいの職責になったら、いくらくらい貰えるのか…若手社員にとって重要な問題です。

入社当初は、まずは希望の会社に入る事、希望の職種や部門につく事が気になっていますが、何年かすると賃金についても考え始めます。

これだけSNSが浸透している時代ですから、社外の同期がいくらもらっているのかもある程度見えてきます。

将来どのくらい貰えるのだろう…と疑問に思った時、まったくわからなかったら、どうしようもない不安を抱える事になります。

このままでいいのかな?という疑心暗鬼です。

この先、ますます若年層の確保が難しくなる時代となりますので、まだ制度がない場合、早めの取組を推奨いたします。

評価制度・個人別目標管理制度

従業員の自律性を高め、自社の求める人材像に近づけていく仕組みです。

評価という意味では、日本では1970年代以降、年功序列、終身雇用といった、かつて日本的働き方と呼ばれ、キャリアを積むとともに職責も賃金も高まっていくというスタイルが一般的でした。

バブル崩壊以降、業績評価へシフトしたものの、なかなか上手くいかなかったという流れが一般的でしょう。

現在でも、遅くまで頑張っている、会社の為を思っているといった、抽象的な情意によって評価がブレてしまうケースも散見します。

弊社では事後評価だけで構成するものと、事前の目標設定を行い、達成度を検証していく二つのタイプを提供しています。

事業規模等によって状況が異なる為、小さな規模(方針の浸透度が高い場合)であれば事後評価のみでシンプルに運用する形式も採用しています。

どのような風土を構築し、どのような人材像を望むのか…ここを明確にし、従業員にしっかりと伝え浸透させていくことが重要なポイントです。

早い段階で、風土構築を始める事をお勧めしています。

あなたの会社ではこのような課題を抱えていませんか?

icon-check-square-o困った・・・困った・・・ 部下が自分から考えず、言われたことしかやらない

icon-check-square-o 会議などで意見を求めても積極的な発言がない

icon-check-square-o 指導してはいるものの、なかなかメンバーが成長しない

icon-check-square-o もう少し事業規模を大きくしていきたいが人が育たずうまく進まない

いずれも強いリーダーシップがある企業によくあるケースです。

この状況から脱却し企業を持続的成長軌道に乗せていく為には、
会社の規模やステージに合わせ、複合的かつ具体的な仕組み作りながら
会社が目指すゴールに合わせた適切な成長戦略が必要です。

会社をゴールへ、更なる発展へ導く「成長すごろく」

会社にとってのゴールは経営の指針として設定が必要です。
そして、企業である以上「発展」も必須条件です。

一つ明確にしたいのは「発展=事業拡大」ではありません。

なぜなら、ビジネスモデルや事業内容によっては、
事業規模の拡大を行うことで更に発展する場合と
供給過多等の理由でビジネスモデルが壊れる場合もあるからです。

これらを踏まえ、以下の2つから会社のゴールを設定します。

 現在の従業員規模を維持しながら成長を目指す「持続的成長型」
事業規模を拡大することで成長を目指す「成長発展型」

どちらであっても、規模に合った適切な仕組み作りが重要です。

この2つのゴールを分かりやすく図式化したものが
以下の「成長すごろく」になります。

成長すごろく

なぜ、会社をすごろくのように見立てたかといいますと、
会社を経営する中で、様々なイベントや出来事が発生します。

例えば・・・

  • 従業員10人になって就業規則の提出が必要になる
  • 評価に不満を抱えていた従業員が〇人が同時に退職する
  • 〇〇部の社員が急に欠勤し出社してこなくなる
  • 大口の取引が次々決まり、従業員を10名増やす

といったように、出来事を一つ一つ解決しながら、
すごろくのように進めていく必要があるからです。

通常のすごろくは行き当たりばったりですが、
成長すごろくは、実際に良く起こる様々な事案を参考に、
自社に必要な要素や仕組みを構築することで、
先回りして安全に対応することが可能になります。

企業の成長戦略

潜在的問題を抱えながら都度解決策を探す方法と、
「取り組むべき課題」を明確にして、先回りして
安全に対応する方法、どちらを選択しますか?

会社が潜在的に抱える問題と解決方法とは?

会社が潜在的に抱える問題は、
思っている以上に深い所から発生しており、
一筋縄では解決できない問題といえます。

そのため、一時的な指導や教育だけでは、
本当の原因を取り除くことができないため、
様々な形で問題が再発を繰り返しています。

本当の原因を究明し、根本から人の問題を解決するためには、
会社の規模やステージによって、段階的な対策が必要です。

会社の規模と段階的な対策

10人~30人:個人戦から団体戦への移行段階

少数精鋭で個の力で成長してきた段階から、
団体戦へ移行するタイミングです。

仕事ができる個人とは別に、組織力を高められる
マネジメントを行う人材育成が重要となります。

初期の団体戦を制するためには、経営者の想いを形にする
制度構築と実務レベルを高める3つの人材育成法が有効です。

詳細はこちらをクリック

30人~100人:仕組み作りを進め、運用を強化する段階

チームプレイ従業員数の増加に伴い、経営者の目が
全体に行き届かなくなってくる段階です。

徐々に現場との距離感が開き始め、これまで背中で
語ってきたものが伝わりにくなってきます。

また、初期から積み重ねてきた業務の進め方を
簡単には変えられない状況が発生していることも多く
「人と業務の問題」を同時に改善する方法が必要です。

社内の人材育成と業務改善を同時に実行する
「人と業務の問題」を同時に解決する
3つの方法を軸とした成長戦略が鍵となります。

詳細はこちらをクリック

100人~:個々の能力が発揮されるよう柔軟な体制作りを強化する段階

遥かな高みを目指す従業員の行動だけでなく、社員の顔も
覚えるのが困難な段階になってくると、
個性が生かしにくい状況が生まれ出します。

今までは、直接社員と触れ合うことで
個々の能力を見出しながら行えた人事が
経営者の業務圧迫により難しい状況となります。

個々の持つ得意な力を発揮できるよう
自発的に能力を高めていく風土作りが重要です。

専門職が向いている人、マネジメント職が向いている人など、
役職上の上位下位だけではなく、会社として力を発揮しやすい形を
2つの角度から具体的に作り込んでいきます。

詳細はこちらをクリック

このように会社の規模やステージによって発生する
問題に対するアプローチや解決方法が異なるように
「人の問題」も同様にシビアな対応が必要です。

会社の課題「人の問題」を解決する3つのポイント

3つのポイント人に関する課題は、大きく分け
3つのポイントについて取り組む必要があります。

icon-check-square-o どんな役割や行動を期待しているかを明確にする

icon-check-square-o 働く現場の具体的な困りごとを解決する

icon-check-square-o 1人1人が能力を発揮し個性を活かせる人材育成を行う

この内容だけを見ると、簡単に見えるのが最大の落とし穴です。

この中には、「人事組織制度の整備」や「評価制度の制定」、
「業務改善の自動化」、「自社方針に沿った自律的行動」など
複合的に取り組む必要がある要素が含まれています。

このことを知らずに取り組むことは、
良い結果を生み出さないだけではなく、
社内に混乱を招くことになりますので、
まずは一度現状をご相談ください。

お気軽にご相談ください TEL 03-3545-6686 受付時間 9:30 - 18:00 [ 土・日・祝日除く ]

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代表取締役著書

本著は「若手育成の円滑化」に向けたアプローチ方法が論点です。 採用環境の激変により、これまでより更に拡大している「若手との考え方のギャップ」…に苦労している方向けに、その溝を埋め育成を推進していく方法に迫ります。

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