株式会社せんだ兄弟社

各種制度構築(人事・組織・賃金・評価・目標管理など)

人事制度構築

弊社では個々の企業の目指す人材像へ導くための制度設計を特徴としています。

わかりやすい内容でシンプルな運用を目指す場合、評価軸をきめ細かく設定したい場合など、状況に応じてオリジナルで制度設計を行います。

即「導入する」という事ではなく、○○くらいになったら設計、及び導入を考えよう…と計画をしておくことが重要です。

人事~職責や役割の考え方を未来思考で考え、整理していきます。

STEPをいくつかに分けて、状況に合わせて判断できる設計が特徴です。

例:○人くらいまでは現在の職制を維持し、整理をしいく

→△人になったら、職場のリーダーに相当する職種を導入しよう

→人材育成の状況を見て、専門職種を選択できるようにしよう

組織~部門編成などの考え方を将来像に合わせ設計していきます。

社内で直接やった方がいい事、外部にアウトソーシングした方が良いものなどを柔軟に発想しながら、社内に必要な機能を備えていく仕組みを作ります。

また創業初期は経理機能に偏りがちな管理部門を、早い段階で総合的な機能を持たせる事が人材育成上も非常に重要となります。

社長の隣で得意ジャンルだけではなく、経営層の視点で総合的に考えプランニングをしていく人材の早期育成を想定しジョブローテション可能な組織編制を支援します。

賃金~1人1人の従業員が「しっかりした会社だ」と安心できる制度設計をおこないます。

どのくらいの職責になったら、いくらくらい貰えるのか…若手社員にとって重要な問題です。

入社当初は、まずは希望の会社に入る事、希望の職種や部門につく事が気になっていますが、何年かすると賃金についても考え始めます。

これだけSNSが浸透している時代ですから、社外の同期がいくらもらっているのかもある程度見えてきます。

将来どのくらい貰えるのだろう…と疑問に思った時、まったくわからなかったら、どうしようもない不安を抱える事になります。

このままでいいのかな?という疑心暗鬼です。

この先、ますます若年層の確保が難しくなる時代となりますので、まだ制度がない場合、早めの取組を推奨いたします。

評価制度・個人別目標管理制度

従業員の自律性を高め、自社の求める人材像に近づけていく仕組みです。

評価という意味では、日本では1970年代以降、年功序列、終身雇用といった、かつて日本的働き方と呼ばれ、キャリアを積むとともに職責も賃金も高まっていくというスタイルが一般的でした。

バブル崩壊以降、業績評価へシフトしたものの、なかなか上手くいかなかったという流れが一般的でしょう。

現在でも、遅くまで頑張っている、会社の為を思っているといった、抽象的な情意によって評価がブレてしまうケースも散見します。

弊社では事後評価だけで構成するものと、事前の目標設定を行い、達成度を検証していく二つのタイプを提供しています。

事業規模等によって状況が異なる為、小さな規模(方針の浸透度が高い場合)であれば事後評価のみでシンプルに運用する形式も採用しています。

どのような風土を構築し、どのような人材像を望むのか…ここを明確にし、従業員にしっかりと伝え浸透させていくことが重要なポイントです。

早い段階で、風土構築を始める事をお勧めしています。

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