個々の能力が発揮されるよう柔軟な体制作りを強化する段階に入っています。
人数が増えてくると多様な状況になってきますが、チーム戦に埋没して個々が力を発揮しきれないケースもでてきます。
意見をいった時に煙たがれたり、じゃあ自分でやれといわれるケースなど停滞してしまうケースは枚挙に暇がありません。
こういった状況を打破していく為には、意見を出す事を求める風土や、個々の能力を活かしあって成果を高めていく風土作りが重要になってきます。
評価制度の中に、こういった項目を盛り込み、良い状況があれば細かに称賛し、これを繰り返していく事で定着していきます。
その為２つの角度からの取組を推奨しています。
制度改正（人事・組織・賃金・評価・目標管理など）
新たに目指す組織風土へ、意図的に誘導するよう制度改正を行います。
これまでの評価軸から、未来志向の評価軸に変更し、業績向上だけでなく、人材育成やマネジメントに対する評価軸を細かく規定していき、何をすれば称賛され、何をすると叱咤されるのかを解りやすく形式化していきます。
将来こんな風土にしたい…という形へ自律的に向かっていくよう仕組み化していきます。
人材育成
現場で先輩から学ぶOJTと、職場を離れて学ぶOff－JTはバランスが重要です。
体で覚える事、理論で覚える事、どちらに偏ってもどちらも成長スピードは高まりません。バランス良く実施する事が重要であるのは言うまでもありません。
一方で、人数が増えてくるとキャリアに応じて求められる役割が変わってくるのが実態です。徐々に後輩指導を担うようになり、管理職に近づいていきます。
この規模になると重要になっていくのがキャリアパスです。
早い段階から将来何をめざすかを考えさえ、それに必要な知識、教養、活用力を意識していく事が成長速度を速めます。
役職についた際に研修ではなく、その役職につく為にこの研修というように、意識も、習得も先回りしていく事が速度を速めます。
育成計画の立案から研修メニューまで総合的に、且つ実践的に考えていく事がポイントです。
