少し前のことになりますが、
去る2月14日(水)に
武田薬品工業株式会社様からのご依頼で、
ダイバーシティ&インクルージョンを
テーマに講演をして参りました。

ご依頼の経緯としては、
ダイバーシティ(多様性の受容)についての
活動を推進していく中、
進捗が進むと受け入れた後の活動を
どうするかという課題にぶつかっている状況にあり、
この次のステップとして「インクルージョン」への
取組を重要視されていました。

インクルージョンに取組たい…
つまり多様性を受容した上で
組織として相乗効果を出していく取組を
していきたいという事です。
相乗効果をだしていこうという意味は
わかるものの実践する為にはどうしたら良いか…
ここにウェイトを置き、
そもそも何の事を言っており、
実践のポイントについて
わかりやすく解説して欲しいとの事でした。

ここ最近やっとダイバーシティという言葉が
普通に使われるようになった感があるなか、
日本ではまだまだインクルージョンという
言葉は浸透していません。
多様な人材が互いに有機的に機能し、
相乗効果をもたらす事で組織が活性化し
生産性の向上をもたらす事を
インクルージョンと表現します。
日本ではダイバーシティどまりですが、
海外ではD&Iと一体的に表現されています。
多様性を受容する事が目的ではなく、
その後、生産性を高めることが目的である為、
そもそも切り離されて表現されていないのです。

そもそも論で日本では高齢化や人口減少などを背景に
働き手の不足という課題を改善する必要があり、
その対策として「働き方改革」や「ダイバーシティ」という
言葉や取組が走っています。

一方、D&Iの産みの親であるアメリカでは、
これまで経済の主役を担ってきた一部のグループの
人口構成が将来的に下がっていく予測がだされ、
その中であらゆる人たちが活躍しなければ、
経済が発展しないという状況がありました。
その為、多様な人が力を発揮し
経済を発展させていく事までが
ワンセットになっています。

一方、現在の日本では、先にふれたように、
若手人口が相対的に減少する中、
これまで人数的にも厚く、
人材の主力を担ってきた団塊世代が
60代後半に差しかかり、定年延長等を終え
本格的に引退期に入っています。
これまでも人手不足について警鐘は
鳴らされてきましたが、
何とか先送りにする事ができていた…
という感じでしょうか。
これが、ついに現実として
目の前に迫ってきているというのが実態です。
緩やかな景気回復期が長く続き、
ここ数年、大企業、中小企業ともに経常利益は
過去最高を更新している状況からも
現状は人手不足が問題となっています。
その為、短期的な目線でいえば
多様性を受容し、いかに人手不足を解消するかが
論点となっています。

感覚値としてはひとまず
2020年東京オリンピックくらいまでは
この流れで進んでいく事でしょう。
景気回復に加え特需もでてくる事から
まずは目の前の受注案件を実行する事が重要です。

問題はその後、拡大した特需が落ち着いた時でしょう。
ひとまず多様性を受容する事も定着し、
システム化、IT化等とも連携し
人手不足はなんとかなっている…
皆がそうなってきたら次のステージに移ります。
どこに仕事を依頼しても一定程度に品質で、
業務が提供される(人手不足が解消されている)状況下では
当然ですが、プラスアルファの満足度を提供できるかどうかが
顧客側の目線では重要な要素になってきます。

この段階までくると、
生きてきた時代の違いや、
一人ひとりの人生経験の違いから生まれる
個々の視点や考え方の違いを受け入れ合い
良さを活かし合って有機的な取組を行い
相乗効果を創出し、
新たな価値を生み出していく事が重要となります。

今回のご依頼でいえば、
まさにこの相乗効果を出していくために
何をしていけば良いか…という点が論点でした。

外部の、あるいは異業種の体験等をもとに
自社のメンバーの思考方法や、
新たに視点を広げるきっかけになれば幸いです。

ご依頼内容に応じてアレンジしながら
講演を承っておりますので、
ご興味ございましたら是非お問合せください。