さて前回に引き続き雇用形態の無期転換についてのテーマです。
実際に色々とお話をさせていただくと企業側からは、
どちらかというと不安やリスクに関して着目しているシーンが散見されます。
基本的には継続雇用しているメンバーについても、
変化の激しいこの時代ですから
いつ何があるかわからない…という
考えがよぎるのもあるいみ当然かもしれません。

特に様々な事を経験してきたベテラン層にとっては、
過去の景気変動を思い出すと組織にとって
雇用形態は柔軟性が高い方が良いと考えるでしょう。

一方、組織人事畑側からの立場からすると、
昨今の採用難易度の上昇や人手不足、
はたまた将来の人員構成を考えると
人件費単価の上昇や固定人件費化していく事も
「背に腹は…」という状況でもあります。
怖さも感じながら…るというのが実態でしょう。

円高不況やバブル崩壊、リーマンショックと
過去に厳しい体験をしてきた人は
怖さの感覚が、より強いのではないでしょうか。

しかし、無期転換が「やってもいい」ではなく
「希望する対象者には、やらねばならない」である
という事を考えると、
「リスク」に感じるという捉え方ではなく、
時代に合わせ、自社の優位性につながる形で
いかに「活かす」かを考え、施策を講じて行く方向で
考える方が、より前向きで生産性も高まります。

特に労働集約型の産業になるほど、
既に人材不足は顕在化し、今後の人手確保の難易度は
ますます上がっていくのが明白な状況ですから
これから先を見据えた対応の成否が
組織の明暗を分けるといっても過言ではないでしょう。

無期転換の運用が実際に始まるのは2018年4月以降で
かつ最初の契約更新時からです。

できればその前に、働くメンバーのキャリアパスを見直し
「今後、こういう方向に進んでいくから希望者については、
より活躍してもらえるよう体制を整備していきます!」
といったメッセージを打ち出していきたいものです。

打ち出していく内容は個々の企業の「理念」や「ビジョン」、
また「業種業態」「業務内容」「商品サービス」、
もっと言えば「あるべき人材像」に合わせて考える為、
こうすればよいという手法論にはなりにくい話ですが、
「どうせ働くならこの会社で!」と思われる
メッセージを打ち出して、働くメンバーが力を発揮することで
メンバー自身が自分達が勝ち残る企業だと思える職場になれれば
相乗効果を発揮する事ができます。

おそらく、今の状況から
経済情勢の分岐点になる可能性がある2020年、
この時までに体制整備ができるかどうかが
勝負の分かれ目になるでしょう。

バブル崩壊以降の業績評価の導入等や、
組織のフラット化や管理職の
プレイングマネージャー化など様々な環境の変化を受け
疲弊している現場も多々ある中、
仕事にやりがいを感じ、自ら考え自律的に行動する
メンバーをいかに増やしていくかが重要です。

外発的な動機付けだけに陥らないよう、
自社事業を何のためにおこない
誰にどんな満足を提供するのかを追及して行く事で
内発的動機付けを強化していく事が重要です。

弊社では、内発的動機付けを高め、
自律型人材を育成するために、
意図的な取り組みを支援しています。
事業の何故を追求し、人材像を考え、
そこに導いていく仕組み作りをする事で
人材育成につなげ、中長期的な発展をサポ―トします。

組織人事といった仕組み作りや、
目指す人材像に近づけていく為の
行動面、特に業務プロセスの具体性を
重視した評価制度の構築、
キャリアパスの形成など
状況に合わせて様々な支援をしています。

法改正対応と合わせ人材活性化に取り組みたいと
お考えの企業をワンストップで支援していますので
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著者プロフィール

専田 政樹(弟)
専田 政樹(弟)中小企業診断士
7&iグループ出身。
大企業10年、中小企業10年のマネジメント経験を活かし、制度構築、業務改善、人材育成等で企業支援にあたる。
企業在籍中に管理部門責任者として営業利益▲3%から1年で+0.5に改善した実績をもつ。
多様な人材の能力を引き出し相乗効果を出すダイバーシティマネジメントを専門分野とし、既存人材活性化を得意とする。